Lições: Cultura em Empresas de Tecnologia

Uma das minhas promessas de ano novo é voltar a escrever. O ponto é: apenas doze badaladas do relógio separam 2021 de 2022, então prefiro voltar com esse hábito ainda este ano. É só colocar óleo que desenferruja. Welcome back, folks! 

Este ano, Gabriel Kallas, CEO da Toro Investimentos, foi chamado para participar um bate papo em um Instituto que participo. Para bem da verdade, a conversa foi uma das mais sinceras, didáticas e envolventes que já escutei de uma pessoa.

Para te contextualizar: Kallas foi eleito Forbes Under 30 por liderar a fintech de investimentos e, no primeiro semestre, o Santander fez a aquisição de 60% da Toro que, por sua vez, foi fundida com a Pi (plataforma de investimentos do Santander). De um lado temos a Toro, que nasceu já em um ambiente digital como uma corretora de valores mobiliários com foco no público de varejo. Do outro lado, a Pi, que oferece diversos produtos de renda fixa em uma plataforma B2B (business to business).

Como eu sou 100% a favor de que ideias, coisas e pessoas interessantes devem ser compartilhadas e apresentadas, aqui vai algumas lições que peguei com o Kallas. De fato elas são valiosas demais para ficarem apenas nas notas do meu celular.

Ao fazer uma operação de M&A, a cultura é um dos primeiros aspectos a se observar. Até porque Santander e Touro são bem diferentes. Isso implica que, em uma fusão, é necessário manter e fortalecer a essência da empresa, de forma que no deal se tenha claro os combinados e cultura.

Confiança é construída com resultado, transparência e consistência

Cultura em Empresas de Tecnologia

Em uma cultura de tecnologia de inovação, antes de uma evolução de sistemas, é uma evolução de cultura.

Entenda que, embora a Toro faça parte do mercado de investimentos, que é essencialmente tradicional, ela é uma empresa de tecnologia. Da mesma forma como a XP Investimentos e NuBank, por exemplo.

• Diversidade de colaboração: problemas que envolvem tecnologia são muito mais complexos do que é possível solucionar individualmente. Assim, são necessárias pessoas diferentes que pensem de maneiras diferentes. É aquela história> duas cabeças pensam melhor do que uma.

• Inovação: deve ser criado um ambiente em que o erro é possível e tolerado. Uma arquitetura de sistemas bem sucedida passa por várias fases e erros até chegar a um resultado final - assim como qualquer outro projeto. The greatest successes come from having the freedom to fail, como disse tio Zuck.

• Humildade: em uma empresa com 500 pessoas, por exemplo, cada time tem seu coordenador e respectivos gerentes que colaboram de forma mútua para que a rede de operações seja coesa.

A Toro é um casamento poligâmico de 450 pessoas, então tem tudo para dar errado.

A humildade se encontra justamente em aceitar as críticas apontadas por um outro time, por outro coordenador e em olhar como o trabalho interno está sendo feito.

• Sentimento de posse: todas as pessoas da empresa devem se sentir donas do negócio e assumirem uma posição de protagonistas. Tanto em um cenário de erro, o que significa admitir e não se colocar como vítima da circunstância, quanto no acerto. Uma vez que deve existir confiança na competência das pessoas contratadas.

Em uma empresa com muitos funcionários, como a Toro, é importante que os diferentes times, embora autônomos, tenham uma linha de conexão para que não fiquem perdidos. Isso pressupõe clareza nos objetivos coorporativos, na estratégia e na autonomia de tomada de decisões. Certamente, é papel do CEO as decisões estratégicas, mas as pequenas decisões são feitas por cada time, uma vez que estão inseridas em um contexto específico. Isso não só permite ao coordenador desse squad se tornar "dono", como também fortalece a importância das métricas como o que dita a qualidade do serviço e acerto da tomada de decisão.  

Moral da História: a cultura é feita nas pequenas interações, no bom exemplo dado diariamente. Para além, a cultura é a direção do rumo da estrada para quando um erro for cometido.

Por interações me refiro ao One on One. Basicamente, essa é uma dinâmica que pode ser extremamente útil quando o assunto é gestão de pessoas.  Ela é uma reunião curta feita entre o líder e um membro do respectivo squad em que a discussão gira em torno do que está funcionando e do que precisa ser mudado. Muito mais do que manter a pessoa alinhada com as estratégias da empresa e seu papel nela, é um bate papo sobre a vida pessoal também. Entenda: felicidade é a condição necessária para o sucesso, não o contrário como muitos pensam. Colaboradores satisfeitos com o trabalho que fazem e com o ambiente em que estão não só entregam melhores resultados, como também veem o propósito de forma mais clara. Pense até mesmo na qualidade de vida - não há esforço que vale a pena se forem comprometidas a saúde mental e física (pelo menos é o que eu e vários estudos pensamos - irei retomar e aprofundar nesse ponto em outro texto).

Assim, o One on One existe justamente para o líder entender se os objetivos do membro vão ao encontro dos objetivos do squad e da empresa. No mais, é um momento de feedbacks. Por experiência própria com One on One's que participei no trabalho, o resultado era minha honestidade com meu chefe e entendimento melhor sobre como o meu trabalho estava ajudando o cliente, mesmo que de primeira eu não conseguisse compreender.

Por fim, trago aqui o que eu tenho aprendido muito bem com Vicente Falconi sobre Obtenção de Resultados-> existem três elementos fundamentais, que são a Liderança, o Método e o Conhecimento do Processo. Uma vez que liderar é atingir metas e resultados, não existe gerenciamento sem método. Mas claro, não basta bom conhecimento técnico e método se não houver noção da sequência e da lógica dos processos. Quer exemplos? Consigo te dar um bocado: em qualquer empresa, escolas, hospitais, governos e Instituições.

Quer trocar uma ideia comigo? Pode me mandar um e-mail em beatriz.junqueira.bm@gmail.com ou mensagem pelo direct no Instagram

Obrigada por chegar até aqui! Cadastre seu e-mail para receber minha newsletter. Não se esqueça: a melhor forma de valorizar um trabalho é compartilhando.