{"id":39819,"date":"2019-06-19T10:16:26","date_gmt":"2019-06-19T10:16:26","guid":{"rendered":"https:\/\/rockcontent.com\/br\/blog\/cultura-organizacional-2\/"},"modified":"2019-06-19T10:16:26","modified_gmt":"2019-06-19T10:16:26","slug":"cultura-organizacional-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pingback.com\/br\/resources\/cultura-organizacional-2\/","title":{"rendered":"De CEO para CEO: conselhos sobre cultura organizacional"},"content":{"rendered":"\n

<\/p>\n\n\n\n

Este conte\u00fado \u00e9 parte da primeira edi\u00e7\u00e3o da revista <\/strong>The Content<\/strong><\/a><\/em><\/h4>\n\n\n\n

\u201cCulture eats strategy for breakfast\u201d. Essa frase resume a vis\u00e3o de Peter Drucker, pai da administra\u00e7\u00e3o e grande te\u00f3rico do mundo organizacional, sobre a import\u00e2ncia da cultura no ambiente corporativo. E para que ela seja, de fato, algo relevante e transformador em uma empresa, \u00e9 preciso que transmita os ideais da organiza\u00e7\u00e3o e seja vivenciada na pr\u00e1tica pelos l\u00edderes e liderados.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 medida que os neg\u00f3cios crescem e novos colaboradores s\u00e3o contratados, as companhias passam a vivenciar o risco de a ess\u00eancia de sua cultura se perder com o tempo. \u00c9 necess\u00e1rio, portanto, aten\u00e7\u00e3o especial dos gestores para recoloc\u00e1-la nos trilhos.<\/p>\n\n\n\n

Algumas boas pr\u00e1ticas podem ajudar os CEOs a cultivar uma forte cultura organizacional.<\/p>\n\n\n\n[rock-convert-pdf id=”3717″]\n\n\n\n

1. Menos regras e mais autonomia<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Elaborar uma cultura forte exige muito mais do que estudo. Uma cultura s\u00f3lida precisa de menos regras, d\u00e1 mais autonomia e dire\u00e7\u00e3o \u00e0s pessoas. O principal ponto positivo \u00e9 que os indiv\u00edduos que se identificam com ela s\u00e3o atra\u00eddos para a empresa, enquanto os que n\u00e3o se identificam nem se candidatam ou n\u00e3o se adaptam \u00e0 din\u00e2mica da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

2. Incentivo \u00e0 cocria\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

CEOs n\u00e3o podem \u201cplanejar ou definir a cultura\u201d, mas engajar as pessoas para se tornarem cocriadoras ativas dos valores no ambiente de trabalho. Afinal, uma cultura organizacional n\u00e3o nasce a partir de duas ou tr\u00eas pessoas.<\/p>\n\n\n\n

Essas pessoas podem at\u00e9 direcion\u00e1-la, mas uma cultura forte \u00e9 como um jardim. N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 plantar; \u00e9 preciso manter, aguar, educar as pessoas para cuidar dela tamb\u00e9m. Fazer cada um adotar uma plantinha. \u00c0s vezes o processo de florescimento \u00e9 demorado, mas se houver a sensa\u00e7\u00e3o de pertencimento, a m\u00e1gica acontece!<\/p>\n\n\n\n

3. Documenta\u00e7\u00e3o e repeti\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Para dar for\u00e7a ao c\u00f3digo de cultura, n\u00e3o basta cri\u00e1-lo, \u00e9 preciso documentar. Mostrar interna e externamente o que a empresa valoriza \u00e9 fundamental para que o mercado saiba como a institui\u00e7\u00e3o se comporta em todos os setores.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, \u00e9 preciso repetir. Regras podem ser facilmente esquecidas, mas quando os colaboradores compreendem o prop\u00f3sito do c\u00f3digo de cultura, as atitudes expressas no documento s\u00e3o incentivadas e valorizadas pelos membros da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

4. Vivenciar a cultura<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Os l\u00edderes t\u00eam papel fundamental para o crescimento e estabelecimento do c\u00f3digo de cultura de uma empresa. Eles s\u00e3o os verdadeiros exemplos e multiplicadores dos ideais que a organiza\u00e7\u00e3o estabeleceu. Por isso, \u00e9 fundamental motiv\u00e1-los em n\u00e3o apenas vivenciar, mas tamb\u00e9m expressar os valores para os liderados.<\/p>\n\n\n\n

Se os l\u00edderes demonstram n\u00e3o vivenciar os valores da empresa, as equipes tendem a questionar os ideais da empresa. Portanto, \u00e9 preciso ter aten\u00e7\u00e3o especial \u00e0s contrata\u00e7\u00f5es. Perde-se a coer\u00eancia ao recrutar l\u00edderes que n\u00e3o se importam com a cultura.<\/p>\n\n\n\n

5. Mensura\u00e7\u00e3o cont\u00ednua<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Acompanhamento \u00e9 fundamental. \u00c9 imprescind\u00edvel mensurar a cada trimestre com indicadores que mostrem a coer\u00eancia da cultura. Dessa forma, \u00e9 poss\u00edvel dar autenticidade, evitando a impress\u00e3o de algo \u201cfalso\u201d ou \u201cimpraticado no dia a dia da empresa\u201d. A cultura tem que evoluir, mas deve manter a coer\u00eancia e a autenticidade.<\/p>\n\n\n\n

6. Import\u00e2ncia de metodologias<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Utilizar metodologias como o OCAI (The Organizational Culture Assessment Instrument<\/em>) ajuda a entender os valores empresariais, mostrando como cada profissional da companhia os veem. Assim, \u00e9 poss\u00edvel identificar onde \u00e9 poss\u00edvel melhorar e como fazer isso.<\/p>\n\n\n\n

7. CEO como exemplo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

O CEO precisa acompanhar os profissionais que desempenham pap\u00e9is de lideran\u00e7a dentro da organiza\u00e7\u00e3o. \u00c9 importante verificar se eles praticam e compreendem a import\u00e2ncia de um c\u00f3digo de cultura. Quando um CEO se torna exemplo, as pessoas passam a se inspirar e os padr\u00f5es de comportamento come\u00e7am a se repetir.<\/p>\n\n\n\n

8. Benchmark de cultura corporativa<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Outro papel do CEO \u00e9 inspirar-se em empresas que desempenham fortemente os valores de sua cultura. Zappos e Basecamp s\u00e3o exemplos de institui\u00e7\u00f5es que conseguem atrair pessoas que se identificam com a cultura empresarial e, consequentemente, colhem bons frutos.<\/p>\n\n\n\n[rock-convert-cta id=”3675″]
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