Preparamos informaci\u00f3n valiosa sobre esta metodolog\u00eda de trabajo y su importancia en las empresas \u00a1Si quieres saber m\u00e1s sobre este asunto, no dejes de leer este art\u00edculo!<\/p>\n
Este tipo de gesti\u00f3n organizacional busca alinear los talentos y habilidades de los colaboradores con la visi\u00f3n<\/a> y el objetivo de la empresa, partiendo de la idea de identificar el perfil perfecto del colaborador para un cargo espec\u00edfico y, en base a ello, crear una din\u00e1mica de reclutamiento y capacitaci\u00f3n.<\/a><\/p>\n Sin duda, se trata un punto clave para el \u00e9xito de muchas empresas, pues es capaz de identificar las mejores habilidades de un colaborador para despu\u00e9s potencializarlas para el beneficio de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En otras palabras: gracias a este modelo de gesti\u00f3n, el d\u00eda a d\u00eda de la empresa funciona mejor, generando grandes resultados.<\/p>\n En este sentido, es esencial saber qu\u00e9 es una competencia<\/a>: se trata de un conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos que una persona tiene para ejecutar una tarea o funci\u00f3n espec\u00edfica<\/strong>.<\/p>\n Algunos ejemplos de competencias son:<\/p>\n Para gestionar estas aptitudes, es necesario aplicar algunos m\u00e9todos, que presentamos a continuaci\u00f3n.<\/p>\n Ya explicamos que la gesti\u00f3n por competencias permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo, facilitando la implementaci\u00f3n de un nuevo estilo de direcci\u00f3n que gestione el talento humano<\/a> de forma integral y m\u00e1s efectiva<\/strong>.<\/p>\n Es por ello que algunos autores afirman que el concepto de competencia <\/strong>surgi\u00f3 como una nueva forma de resolver las demandas de una organizaci\u00f3n, buscando maximizar sus ventajas competitivas<\/a> a trav\u00e9s de sus colaboradores (Mertens, 1996).<\/p>\n Asimismo, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gesti\u00f3n, cuyo objetivo primordial es garantizar que las personas asignadas a las diferentes actividades sean las m\u00e1s adecuadas para esa funci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n Por su parte, Boyatzis (1982), sostiene el concepto de Competencia como la \u201ccaracter\u00edstica subyacente de una persona que est\u00e1 causalmente relacionada con la actuaci\u00f3n exitosa de un puesto de trabajo\u201d.<\/p>\n Seg\u00fan la definici\u00f3n del autor Levy Leboyer, las competencias son ciertos comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las convierten en m\u00e1s eficaces en una determinada situaci\u00f3n.<\/p>\n Ciertamente, estos conceptos explican por qu\u00e9 cada vez m\u00e1s empresas basan sus contrataciones en este modelo de gesti\u00f3n.<\/p>\n Es fundamental conocer algunos elementos que caracterizan este modelo de gesti\u00f3n, pues solo as\u00ed es posible tener una visi\u00f3n amplia de c\u00f3mo funciona esta metodolog\u00eda.<\/p>\n Este modelo es considerado por muchos como el m\u00e1s transparente, pues cada empleado es consciente de las habilidades y capacidades que la empresa espera de \u00e9l.<\/p>\n Para lograr ese objetivo, es necesario evidenciar cu\u00e1les son las atribuciones de cada integrante del equipo, realizando una descripci\u00f3n completa de la funci\u00f3n.<\/p>\n Quiz\u00e1 no siempre se logre un consenso total entre las expectativas y la realidad diaria, pero la transparencia reduce bastante los malentendidos. En la pr\u00e1ctica, a veces se producen ajustes sobre la marcha, seg\u00fan lo que la din\u00e1mica de la empresa vaya exigiendo, y eso est\u00e1 bien. El punto es que los colaboradores tengan claro en qu\u00e9 suelo est\u00e1n pisando para evitar sorpresas inc\u00f3modas o dobles mensajes de sus l\u00edderes.<\/p>\n La transparencia tambi\u00e9n abre espacio para que los propios empleados propongan mejoras o expresen dudas sobre su rol. Cuando eso sucede, la comunicaci\u00f3n aumenta y la confianza empieza a asentarse, aunque a veces haya \u201cruido\u201d en el camino; pero es mejor conversar inc\u00f3modos que trabajar en autom\u00e1tico.<\/p>\n Otro elemento esencial del modelo de gesti\u00f3n por competencia es la justicia. Ella se relaciona a la evaluaci\u00f3n justa de las competencias de cada colaborador.<\/p>\n Seg\u00fan esta directriz, todas las aptitudes, habilidades y conocimientos deben ser analizados y considerados de la misma forma. <\/p>\n Es por medio de la identificaci\u00f3n de competencias, relacionadas al comportamiento de cada individuo, que el sector de recursos humanos de la empresa optimiza sus acciones.<\/p>\n Cada vez m\u00e1s importante, este aspecto es esencial para este tipo de gesti\u00f3n, pues valora el m\u00e9rito de cada trabajador<\/a>, con base a los resultados de su trabajo. Y, para evaluar en cantidad y calidad las tareas y funciones desempe\u00f1adas, son empleadas herramientas espec\u00edficas.<\/p>\n Siendo as\u00ed, bonos, promociones o cualquier otro tipo de incentivos pueden ser ofrecidos a los colaboradores de acuerdo a las virtudes de cada uno.<\/p>\n Aplicar este modelo en la gesti\u00f3n puede proporcionar diversos beneficios al ambiente corporativo<\/a> de tu empresa.<\/p>\n Adem\u00e1s de mejorar los resultados, es posible aumentar el compromiso de los trabajadores y disminuir costos en diferentes sectores.<\/p>\n Saber utilizar las habilidades de cada colaborador permite que se sientan mejor con el trabajo que realizan<\/strong>, generando m\u00e1s satisfacci\u00f3n y felicidad individual, lo que, a su vez, aumenta su compromiso con la empresa.<\/p>\n Es un hecho: trabajadores felices y comprometidos realizan mejor sus funciones que aquellos que est\u00e1n desmotivados.<\/p>\n Ahora bien, no hay f\u00f3rmula m\u00e1gica: algunas empresas caen en la trampa de asumir que basta con implementar procesos de competencia para garantizar la motivaci\u00f3n. Obviamente, las personas son mucho m\u00e1s complejas \u2013 un caf\u00e9 compartido o el reconocimiento p\u00fablico pueden pesar tanto como una nueva responsabilidad. El contexto social y la atm\u00f3sfera diaria tambi\u00e9n tienen un papel nada menor en c\u00f3mo se percibe la productividad colectiva. <\/p>\n Las m\u00e9tricas de productividad, por m\u00e1s bonitas que se vean en el papel, no capturan del todo el \u201cpulso\u201d real de la oficina. Hay variables como la confianza, el humor entre compa\u00f1eros o las oportunidades de aprendizaje que simplemente no se pueden medir con precisi\u00f3n, pero que hacen diferencia.<\/p>\n Para los empleados m\u00e1s comprometidos, las metas de la empresa se convierten en los objetivos del equipo de trabajo<\/a>.<\/p>\n Adem\u00e1s, conociendo los prop\u00f3sitos de la empresa, es posible identificar las competencias necesarias para alcanzarlos, creando una planificaci\u00f3n de desarrollo personal <\/a>de los profesionales.<\/p>\n Entender c\u00f3mo trabajar de la mejor forma las habilidades personales de los funcionarios hace que el clima laboral sea cada vez mejor, con menos incomprensiones entre los integrantes de cada equipo<\/a>.<\/p>\n Cuando las competencias de los profesionales son reconocidas, se eleva el potencial de cada uno de ellos, mejorando su desempe\u00f1o.<\/p>\n\n
Un nuevo modelo de gesti\u00f3n que valora el individuo<\/h2>\n
\u00bfCu\u00e1les son las caracter\u00edsticas de una gesti\u00f3n por competencia?<\/h2>\n
1. Transparencia<\/h3>\n
2. Justicia<\/h3>\n
3. Reconocimiento al m\u00e9rito<\/h3>\n
\u00bfCu\u00e1les son los beneficios del modelo de Gesti\u00f3n por Competencia?<\/h2>\n
1. M\u00e1s productividad<\/h3>\n
2. Mejores resultados<\/h3>\n
3. Mejor clima organizacional<\/h3>\n
4. Menos rotaci\u00f3n<\/h3>\n