Ignorar o envelhecimento não é mais uma opção para as empresas

"Nas próximas décadas, muitas forças moldarão nossa economia e nossa sociedade, mas com toda certeza nenhum fator terá efeito tão dominante como o envelhecimento de nossa população."

Ben Bernanke, presidente do Federal Reserve dos EUA

O envelhecimento populacional e o seu impacto no mercado de consumo, nas empresas e nos empregos, foram tema da série especial The Aging Workforce (o envelhecimento da força de trabalho), da Harvard Business Review (publicada na edição de junho/19 da revista no Brasil). O autor, Paul Irving, presidente do Centro de Envelhecimento do Milken Institute e da  Encore.org, pesquisador de gerontologia da University Of Southern California e autor do livro The Upside Of Aging (As vantagens do envelhecimento) alerta que o fenômeno ainda não entrou no radar da maioria das lideranças, principalmente das empresariais. 

"Muitos gestores entendem que realmente estamos passando por uma mudança etária, mas poucos reconhecem os potenciais impactos em seus negócios, preparando-se para enfrentar uma nova mudança disruptiva e estrutural", considera. Na sua avaliação, ignorar a realidade do envelhecimento demográfico não é mais uma opção. O futuro das organizações depende de como vão se adaptar o publico maduro, tanto no desenvolvendo novos produtos e serviços quanto na adoção de estratégias de inclusão e diversidade geracional que tirem proveito das competências e habilidades dos profissionais mais velhos. 

Com base em sua experiência como executivo, assessor de conselhos de administração e nos estudos realizados no Centro do Futuro do Envelhecimento, Irving desenvolveu uma estratégia de longevidade para aproveitar todos os aspectos da força de trabalho multigeracional. De forma geral, é dividida em dois elementos essenciais: atividades internas e externas. 

As atividades internas envolvem contração, retenção e mineração de talentos, o que requer:

• Desenvolver uma nova cultura organizacional que valorize as competências e habilidades dos executivos seniores como ativos indispensáveis da empresa e combata o ageísmo (preconceito contra pessoas mais velhas). 
• Remodelar funções, cargos e salários (mentorias, coaching, transição de carreira, senior advisor, plano de aposentadoria) de acordo com as competências e experiência que os seniores podem proporcionar ao longo de sua carreira na empresa.

• Repensar e adaptar os benefícios e processos de RH (plano de saúde, licença médica, banco de horas, plano de aposentadoria, férias) para atender a essa nova estrutura. 

• Estabelecer a formação de equipes multigeracionais, explorando as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento mútuo.

• Priorizar a avaliação de resultados das equipes, de modo a valorizar a contribuição dos profissionais seniores em relação à mentoria, sinergia da equipe, resiliência, mentoria, resolução de conflitos e promoção de relacionamentos.
  

• Flexibilizar a jornada de trabalho, levando em conta as responsabilidades familiares dos funcionários seniores (cuidados com os filhos e pais).

As atividades externas estão relacionadas ao posicionamento da empresa em relação a si mesma e aos produtos e serviços, dos clientes aos stakeholders. Requer identificar as novas oportunidades com base nos diferentes perfis dos consumidores mais velhos.

"Ainda estamos dando os primeiros passos para entender e atender esses clientes e as respostas não são simples. Tamanho único não serve para todos", avalia. "Mas já sabemos que há uma demanda por produtos e serviços - promovidos sem estigmas nem estereótipos - que podem ajudar as pessoas a viver mais, com conforto e de forma satisfatória." Esse é o desafio.

Para complementar, o autor apresenta uma série de iniciativas que já estão sendo desenvolvidas por empresas dos mais diversos setores. 

Michelin

Contrata profissionais aposentados para supervisionar projetos, estimular relações comunitárias e facilitar a mentoria de funcionários.

Brooks Brothers

Consulta funcionários mais velhos sobre equipamentos e design de processos e reestrutura tarefas para oferecer mais flexibilidade para sua força de trabalho em envelhecimento. 

BMW e Nissan

Introduziram mudanças em suas linhas de produção para atender os funcionários mais velhos, incluindo robôs colaboradores que executam tarefas mais difíceis e levantam objetos mais pesados. 

PNC

trabalha com equipes multigeracionais para competir no mercado financeiro graças à melhor compreensão dos públicos-alvo de seus produtos. 

Pfizer

Instituiu um programa de seniores internos para aproveitar as vantagens da colaboração multigeracional. 

AirBnB

Recrutou executivo veterano no ramo de hotelaria como mentor de seus funcionários. 

Philips e Nestlé

Mudaram o foco de seus negócios para saúde e bem-estar, de modo a capitalizar seguindo as tendências de envelhecimento. 

Bank Of America Merril Linch 

Está treinando sua área de atendimento para entender as necessidades dos clientes mais velhos. 

Uber e Lytft 

Desenvolveram serviços especiais para pessoas idosas.

Intel 

Está desenvolvendo softwares baseado em internet das coisas (IoT) voltados com preocupações para a saúde.

Nest

Começou a modificar sua linha de produtos domésticos mais inteligentes para ajudar os mais velhos a continuar vivendo com autonomia. 

Dove

Criou a campanha Pro Age, que destaca os pontos positivos do envelhecimento e combate aos estereótipos .

Allure Magazine

Seguiu a mesma linha e aposentou o termo anti-aging para designar aos produtos de maquiagem e cuidados com a pele. 

Para Paul Irving, essas empresas já saíram na frente para aproveitar as oportunidades promovidas pela longevidade. Como resultado, elas serão as primeiras a se beneficiar tanto em relação a última linha do balancete quanto em retorno para a sociedade.