Primeiramente, um ótimo dia e uma excelente semana!
Primeiramente, um ótimo dia e uma excelente semana! | ||
Semana, essa, com feriado, do jeito que muitos de vocês gostam… | ||
Aproveitando a deixa, já vou iniciar com uma pergunta? | ||
Como você - ou sua empresa - lidam com feriados e datas comemorativas? | ||
A fim de exemplificar minha pergunta, compartilho com vocês um episódio ocorrido em minha empresa, Desbrava.ai: | ||
Um de meus colaboradores de confiança, ao perceber que o feriado cairia em uma quinta feira, veio até mim com uma sugestão: | ||
"Paulo, o que você acha de alterarmos a data do feriado na empresa? Assim, trabalhamos na quinta feira e folgamos na sexta, ganhando um dia a mais no final de semana." | ||
Após pensar brevemente no assunto, cheguei à seguinte conclusão: | ||
"Por que não?" | ||
Afinal, se formos pensar de maneira prática, é bom para todos. Meus colaboradores ficam satisfeitos, uma vez que essa sugestão partiu deles. Eu ganho um dia em casa com meus filhos - e ainda aproveito para gravar uns conteúdos no conforto do meu escritório. Minha esposa se anima com a possibilidade de realizarmos aquela viagem que, em meio a tantas demandas, está para sair do papel já há algum tempo. E, convenhamos, todos preferem folgar na sexta do que na quinta. | ||
Mas por que compartilhei essa história com vocês? | ||
Pois me fez pensar que, mesmo tratando-se de algo tão simples, muitos gestores e diretores Brasil afora ainda não conseguem enxergar tais situações da mesma maneira que eu o fiz. | ||
Tenho certeza de que, se o colaborador em questão que me abordou com a sugestão trabalhasse em uma empresa com um modelo de gestão mais engessado - e não são raras as empresas que se encaixam nesse contexto -, sua sugestão - se é que ele teria conforto e coragem para fazê- la -, muito provavelmente, teria sido ignorada, ou até mesmo trazido represálias a ele. | ||
E, com essa reflexão, iniciamos o artigo de hoje: | ||
O que vale mais a pena para um gestor? | ||
Ter os interesses e desejos de seus funcionários atendidos e contar com a boa vontade dos mesmos no trabalho? | ||
Ou então, impor respeito, ordem e garantir, via outras maneiras, que seus colaboradores cumpram com o que se espera deles? | ||
Antes de mais nada... | ||
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Dito isso, vamos lá... | ||
A diferença entre as duas abordagens encontra-se justamente no modelo de gestão, escolhido pela empresa, ou pelo gestor em questão. Dentre suas diferentes variações, a gestão de uma empresa pode ser autoritária, paternalista, democrática, meritocrática, ou voltada ao coaching e desenvolvimento. | ||
Com o objetivo de um melhor desenvolvimento de nosso artigo, hoje abordaremos mais a fundo o primeiro (autoritário) e o terceiro (democrático). O autoritário, por ser o mais polêmico e meu menos favorito dentre os modelos. E o democrático, por ser o modelo ideal - sob o meu ponto de vista - em um momento de nossa sociedade em que termos como "inclusão", "lugar de fala", "equilíbrio" e "saúde mental" nunca estiveram tão em alta quanto estão hoje em dia… | ||
Comecemos destrinchando o modelo autoritário… | ||
Sendo baseado exclusivamente na hierarquia, ele abrange a liderança de cima para baixo, com o líder em questão possuindo autonomia e autoridade para delegar e punir, conforme julgar necessário, seguindo o princípio do "manda quem pode, obedece quem tiver juízo". Nesse modelo, o gestor se aproxima da figura de um ditador, enquanto os funcionários são enxergados como um recurso substituível. Para o gestor autoritário, a satisfação do funcionário tem pouca - ou nenhuma - importância e a única coisa que importa para ele, de verdade, é o retorno financeiro. | ||
Você percebe a quantidade de erros presentes neste formato? Em apenas uma breve síntese, identificamos - ao menos - três aspectos negativos desse modelo de gestão. Já aspectos positivos? Diga por você, mas eu não consigo enxergar nenhum que justifique - com propriedade - o lado negativo… O fato é que esse modelo está diretamente ligado à ideia de otimização dos lucros, mas o que muitos dos gestores autoritários esquecem é que a satisfação das pessoas envolvidas no trabalho influencia diretamente na capacidade lucrativa da empresa e que, sem seus funcionários, não será possível atingir nada daquilo que é proposto. | ||
De acordo com o professor de Gestão Estratégica de Pessoas da Fundação Dom Cabral, Marco Tulio Zanini, a cultura autoritária inibe o envolvimento e o engajamento dos profissionais, levando-os a uma permanente situação de fragilidade. | ||
"A lógica autoritária, que marca a gestão de pessoas em parte significativa das empresas brasileiras, não gera participação e não estimula a meritocracia [desenvolvimento por mérito]. Os trabalhadores, em resposta a essa situação, investem muito em sociabilidade no ambiente de trabalho, com o objetivo de garantir a empregabilidade, mas têm baixo grau de confiança nos gestores e nas empresas onde atuam", afirma Zanini. | ||
Os resultados negativos disso são inúmeros. Dentre eles, estão uma comunicação deficiente, dificuldade em dar autonomia aos profissionais de níveis mais baixos, pouco foco em resultados e muito controle. Desta maneira, a gestão acaba sendo pouco sustentável e eficiente. | ||
Mas como mudar esse cenário? | ||
De acordo com Zanini, a resposta para essa pergunta está na mudança de consciência, principalmente dos gestores das organizações. Isso significa esclarecer que um colaborador que confia no gestor - que sente que não será abandonado na primeira crise - se envolve mais e ajuda mais a empresa. | ||
"Adianta pouco dizermos a um trabalhador que ele deve se engajar, participar e confiar mais na organização onde atua, se as práticas cotidianas que ele vê, no espaço do trabalho, evidenciam justamente o oposto". | ||
A princípio, o engajamento se conquista quando o trabalhador é respeitado, ouvido, tem suas idéias e sugestões consideradas e seus méritos reconhecidos, tanto profissional quanto monetariamente. Por outro lado, se a empresa mostrar acúmulo de benefícios apenas para uma minoria, foco em lucro, inclusive à custa de demissões, acesso restrito a informações e uma rotina massacrante, o profissional tende a "abandonar o barco". | ||
Entretanto, líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento da consultoria de gestão Muttare. Os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o mesmo estilo de liderança… | ||
Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores - no entanto, somente 19% dos funcionários concordam com isso. | ||
“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder. Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica Roberta Ebina, sócia e consultora da Muttare. | ||
O segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização. | ||
E, com isso em mente, a partir de uma reforma na cultura e nas estruturas de uma empresa que, mesmo diante de tantas inovações, ainda opta por um modelo de gestão autoritário, uma solução viável seria… | ||
O estilo democrático de gestão | ||
Mais aberto e flexível, nele, o gerente permite - e incentiva - que os empregados expressem suas ideias e sugestões. Além disso, ele leva as opiniões de seus funcionários em consideração, desenvolve uma comunicação empática, dá e recebe feedbacks e implementa uma política amigável, capaz de minimizar conflitos e facilitar o gerenciamento das tarefas. | ||
Entretanto, obviamente, é preciso buscar o equilíbrio, pois nem tudo que o colaborador sugere pode ser acatado. | ||
Inicialmente desenvolvida para o ambiente escolar, a gestão democrática tem ganhado espaço, especialmente, em empresas mais modernas ou com um quadro de funcionários mais jovens. | ||
Ela defende que o poder de decisão seja dividido com toda a equipe e não fique concentrado apenas na liderança, aumentando a autonomia e motivação dos profissionais. Entretanto, isso não significa que não haja uma hierarquia dentro da companhia, mas, existe uma maior participação de todos os colaboradores na tomada de decisão estratégica. | ||
Principais características de uma gestão democrática | ||
A gestão democrática e participativa tem algumas características essenciais para o seu sucesso. Entre elas estão: | ||
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Na gestão democrática, o envolvimento de todos os colaboradores de um time nos projetos é indispensável, com cada um compreendendo seu papel e responsabilidade para o sucesso do negócio. | ||
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O líder é e sempre vai ser o detentor da palavra final, entretanto, na gestão democrática, espera-se que toda a equipe seja ouvida antes da tomada de decisão. Entender a opinião de todos os colaboradores e levar em consideração o que cada um tem a dizer é a principal característica da democracia empresarial. | ||
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Uma vez que todos os profissionais possuem voz ativa na gestão democrática, é essencial que exista transparência nas relações. Saber o que está acontecendo na empresa, qual a situação do negócio e quais são os riscos envolvidos em cada projeto é direito de todos para que a decisão tomada esteja adequada à realidade da companhia. Caso isso não ocorra, é bem provável que os impactos sejam negativos ao negócio. | ||
Quais as vantagens desse modelo? | ||
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Mas, atenção… | ||
Apesar de conter todos estes benefícios, a gestão democrática não é para todas as empresas. Antes de implementá-la em seu negócio, será necessário estudo e planejamento. | ||
Primeiramente, é necessário analisar a origem da empresa e o setor em que ela se insere. Diversos segmentos são, até hoje, extremamente burocráticos, com muitas regulamentações, e a tomada de decisão descentralizada pode gerar problemas no futuro. Se o seu negócio é assim, talvez a gestão democrática não seja o melhor caminho para você. | ||
Mas o que se espera de líderes democráticos? | ||
A gestão democrática é desafiadora. Os gestores que se propõem a trabalhar neste modelo não devem apenas estar preparados para tomar decisões importantes e orientar suas equipes, mas também devem compreender que suas obrigações são ainda maiores dentro de uma empresa democrática. | ||
É esperado que esses líderes encorajem os colaboradores a desenvolver habilidades e competências, sejam bons ouvintes para entender o que a equipe espera deles ou o que deseja para um projeto e, principalmente, aceitem bem críticas e sugestões do resto da equipe. | ||
Em suma… | ||
Em uma era marcada por modelos de gestão menos centralizados, a gestão democrática tem o potencial de melhorar o ambiente corporativo, uma vez que incentiva a integração das equipes e faz com que os profissionais se sintam valorizados. | ||
Porém, nem todas as companhias irão se beneficiar do modelo moderno de gestão e sua adesão - ou não - deve ser avaliada com muito cuidado. | ||
Eu, particularmente, tenho a minha preferência. E você? | ||
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Esse tipo de conteúdo e estudos que temos feito mudou minha maneira de ver os negócios e trouxe muitos resultados para mim e para meus clientes. | ||
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Conto com você! | ||
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Os perfis das minhas empresas são: @desbrava.ai e @aeradosdados.ed - tanto no Instagram como Linkedin, Youtube, Facebook… | ||
Colaboração e Pesquisas: Otávio Monteiro | ||
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