Tendências de inovação: O líder democrático

Primeiramente, um ótimo dia e uma excelente semana!

Semana, essa, com feriado, do jeito que muitos de vocês gostam…

Aproveitando a deixa, já vou iniciar com uma pergunta?

Como você - ou sua empresa - lidam com feriados e datas comemorativas?

A fim de exemplificar minha pergunta, compartilho com vocês um episódio ocorrido em minha empresa, Desbrava.ai:

Um de meus colaboradores de confiança, ao perceber que o feriado cairia em uma quinta feira, veio até mim com uma sugestão:

"Paulo, o que você acha de alterarmos a data do feriado na empresa? Assim, trabalhamos na quinta feira e folgamos na sexta, ganhando um dia a mais no final de semana."

Após pensar brevemente no assunto, cheguei à seguinte conclusão:

"Por que não?"

Afinal, se formos pensar de maneira prática, é bom para todos. Meus colaboradores ficam satisfeitos, uma vez que essa sugestão partiu deles. Eu ganho um dia em casa com meus filhos - e ainda aproveito para gravar uns conteúdos no conforto do meu escritório. Minha esposa se anima com a possibilidade de realizarmos aquela viagem que, em meio a tantas demandas, está para sair do papel já há algum tempo. E, convenhamos, todos preferem folgar na sexta do que na quinta.

Mas por que compartilhei essa história com vocês?

Pois me fez pensar que, mesmo tratando-se de algo tão simples, muitos gestores e diretores Brasil afora ainda não conseguem enxergar tais situações da mesma maneira que eu o fiz.

Tenho certeza de que, se o colaborador em questão que me abordou com a sugestão trabalhasse em uma empresa com um modelo de gestão mais engessado - e não são raras as empresas que se encaixam nesse contexto -, sua sugestão - se é que ele teria conforto e coragem para fazê- la -, muito provavelmente, teria sido ignorada, ou até mesmo trazido represálias a ele.

E, com essa reflexão, iniciamos o artigo de hoje:

O que vale mais a pena para um gestor?

Ter os interesses e desejos de seus funcionários atendidos e contar com a boa vontade dos mesmos no trabalho?

Ou então, impor respeito, ordem e garantir, via outras maneiras, que seus colaboradores cumpram com o que se espera deles?

Antes de mais nada...

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Dito isso, vamos lá...

A diferença entre as duas abordagens encontra-se justamente no modelo de gestão, escolhido pela empresa, ou pelo gestor em questão. Dentre suas diferentes variações, a gestão de uma empresa pode ser autoritária, paternalista, democrática, meritocrática, ou voltada ao coaching e desenvolvimento.

Com o objetivo de um melhor desenvolvimento de nosso artigo, hoje abordaremos mais a fundo o primeiro (autoritário) e o terceiro (democrático). O autoritário, por ser o mais polêmico e meu menos favorito dentre os modelos. E o democrático, por ser o modelo ideal - sob o meu ponto de vista - em um momento de nossa sociedade em que termos como "inclusão", "lugar de fala", "equilíbrio" e "saúde mental" nunca estiveram tão em alta quanto estão hoje em dia…

Comecemos destrinchando o modelo autoritário…

Sendo baseado exclusivamente na hierarquia, ele abrange a liderança de cima para baixo, com o líder em questão possuindo autonomia e autoridade para delegar e punir, conforme julgar necessário, seguindo o princípio do "manda quem pode, obedece quem tiver juízo". Nesse modelo, o gestor se aproxima da figura de um ditador, enquanto os funcionários são enxergados como um recurso substituível. Para o gestor autoritário, a satisfação do funcionário tem pouca - ou nenhuma - importância e a única coisa que importa para ele, de verdade, é o retorno financeiro.

Você percebe a quantidade de erros presentes neste formato? Em apenas uma breve síntese, identificamos - ao menos - três aspectos negativos desse modelo de gestão. Já aspectos positivos? Diga por você, mas eu não consigo enxergar nenhum que justifique - com propriedade - o lado negativo… O fato é que esse modelo está diretamente ligado à ideia de otimização dos lucros, mas o que muitos dos gestores autoritários esquecem é que a satisfação das pessoas envolvidas no trabalho influencia diretamente na capacidade lucrativa da empresa e que, sem seus funcionários, não será possível atingir nada daquilo que é proposto.

De acordo com o professor de Gestão Estratégica de Pessoas da Fundação Dom Cabral, Marco Tulio Zanini, a cultura autoritária inibe o envolvimento e o engajamento dos profissionais, levando-os a uma permanente situação de fragilidade.

"A lógica autoritária, que marca a gestão de pessoas em parte significativa das empresas brasileiras, não gera participação e não estimula a meritocracia [desenvolvimento por mérito]. Os trabalhadores, em resposta a essa situação, investem muito em sociabilidade no ambiente de trabalho, com o objetivo de garantir a empregabilidade, mas têm baixo grau de confiança nos gestores e nas empresas onde atuam", afirma Zanini.

Os resultados negativos disso são inúmeros. Dentre eles, estão uma comunicação deficiente, dificuldade em dar autonomia aos profissionais de níveis mais baixos, pouco foco em resultados e muito controle. Desta maneira, a gestão acaba sendo pouco sustentável e eficiente.

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Mas como mudar esse cenário?

De acordo com Zanini, a resposta para essa pergunta está na mudança de consciência, principalmente dos gestores das organizações. Isso significa esclarecer que um colaborador que confia no gestor - que sente que não será abandonado na primeira crise - se envolve mais e ajuda mais a empresa. 

"Adianta pouco dizermos a um trabalhador que ele deve se engajar, participar e confiar mais na organização onde atua, se as práticas cotidianas que ele vê, no espaço do trabalho, evidenciam justamente o oposto". 

A princípio, o engajamento se conquista quando o trabalhador é respeitado, ouvido, tem suas idéias e sugestões consideradas e seus méritos reconhecidos, tanto profissional quanto monetariamente. Por outro lado, se a empresa mostrar acúmulo de benefícios apenas para uma minoria, foco em lucro, inclusive à custa de demissões, acesso restrito a informações e uma rotina massacrante, o profissional tende a "abandonar o barco".

Entretanto, líderes autoritários, modeladores e que evitam conflitos são os mais comuns dentro das empresas brasileiras, segundo um levantamento da consultoria de gestão Muttare. Os dados ainda mostram inconsistência na forma como gestores e equipe enxergam o mesmo estilo de liderança…

Enquanto 18,1% dos líderes se classificam como autoritários, 31,6% dos empregados entendem que o líder é uma pessoa autoritária, que não gosta de ser confrontada e normalmente ameaça os funcionários com punições ou perda de emprego. Além disso, 35,1% dos gestores se enxergam como um líder coach, ou seja, alguém capaz de identificar necessidades e talentos na equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores - no entanto, somente 19% dos funcionários concordam com isso.

“Existe essa discrepância entre a autoavaliação e a heteroavaliação porque a intenção que o gestor deseja passar aos colaboradores não é percebida por eles no comportamento do líder. Os gestores precisam analisar com mais frequência seus respectivos comportamentos e se questionar mais sobre qual a mensagem que estão passando”, explica Roberta Ebina, sócia e consultora da Muttare.

O segredo para evitar diferenças nas percepções de líderes e liderados é a comunicação e transparência. Um ambiente transparente de troca de informações e troca legítima de feedback é importante. O gestor que assume a corresponsabilidade sobre o desenvolvimento de seus colaboradores gera um melhor ambiente para se trabalhar, forte engajamento e ajuda seus funcionários a entenderem suas competências e como elas contribuem para o atingimento dos objetivos da organização.

E, com isso em mente, a partir de uma reforma na cultura e nas estruturas de uma empresa que, mesmo diante de tantas inovações, ainda opta por um modelo de gestão autoritário, uma solução viável seria…

O estilo democrático de gestão

Mais aberto e flexível, nele, o gerente permite - e incentiva - que os empregados expressem suas ideias e sugestões. Além disso, ele leva as opiniões de seus funcionários em consideração, desenvolve uma comunicação empática, dá e recebe feedbacks e implementa uma política amigável, capaz de minimizar conflitos e facilitar o gerenciamento das tarefas. 

Entretanto, obviamente, é preciso buscar o equilíbrio, pois nem tudo que o colaborador sugere pode ser acatado.

Inicialmente desenvolvida para o ambiente escolar, a gestão democrática tem ganhado espaço, especialmente, em empresas mais modernas ou com um quadro de funcionários mais jovens.

Ela defende que o poder de decisão seja dividido com toda a equipe e não fique concentrado apenas na liderança, aumentando a autonomia e motivação dos profissionais. Entretanto, isso não significa que não haja uma hierarquia dentro da companhia, mas, existe uma maior participação de todos os colaboradores na tomada de decisão estratégica.

Principais características de uma gestão democrática 

A gestão democrática e participativa tem algumas características essenciais para o seu sucesso. Entre elas estão:

• Participação de todos os membros da equipe

Na gestão democrática, o envolvimento de todos os colaboradores de um time nos projetos é indispensável, com cada um compreendendo seu papel e responsabilidade para o sucesso do negócio.

• Poder de decisão descentralizado

O líder é e sempre vai ser o detentor da palavra final, entretanto, na gestão democrática, espera-se que toda a equipe seja ouvida antes da tomada de decisão. Entender a opinião de todos os colaboradores e levar em consideração o que cada um tem a dizer é a principal característica da democracia empresarial.

• Transparência entre os envolvidos

Uma vez que todos os profissionais possuem voz ativa na gestão democrática, é essencial que exista transparência nas relações. Saber o que está acontecendo na empresa, qual a situação do negócio e quais são os riscos envolvidos em cada projeto é direito de todos para que a decisão tomada esteja adequada à realidade da companhia. Caso isso não ocorra, é bem provável que os impactos sejam negativos ao negócio.

Quais as vantagens desse modelo? 

• Integração entre os colaboradores: o modelo exige que os profissionais de diferentes áreas e funções tenham que atuar em conjunto, trocando informações a todo tempo;

• Motivação, engajamento e a sensação de pertencimento à empresa;

• Os colaboradores sentem que são valorizados pela companhia e, assim, ficam mais motivados para a realização das suas tarefas, aumentando a satisfação em fazer parte da companhia, o que colabora até com a construção do employer branding;

• Melhora na produtividade;

• Integração das equipes;

• A proximidade entre líderes e liderados realça a relação de confiança entre eles.

Mas, atenção… 

Apesar de conter todos estes benefícios, a gestão democrática não é para todas as empresas. Antes de implementá-la em seu negócio, será necessário estudo e planejamento.

Primeiramente, é necessário analisar a origem da empresa e o setor em que ela se insere. Diversos segmentos são, até hoje, extremamente burocráticos, com muitas regulamentações, e a tomada de decisão descentralizada pode gerar problemas no futuro. Se o seu negócio é assim, talvez a gestão democrática não seja o melhor caminho para você.

Mas o que se espera de líderes democráticos?

A gestão democrática é desafiadora. Os gestores que se propõem a trabalhar neste modelo não devem apenas estar preparados para tomar decisões importantes e orientar suas equipes, mas também devem compreender que suas obrigações são ainda maiores dentro de uma empresa democrática.

É esperado que esses líderes encorajem os colaboradores a desenvolver habilidades e competências, sejam bons ouvintes para entender o que a equipe espera deles ou o que deseja para um projeto e, principalmente, aceitem bem críticas e sugestões do resto da equipe.

Em suma…

Em uma era marcada por modelos de gestão menos centralizados, a gestão democrática tem o potencial de melhorar o ambiente corporativo, uma vez que incentiva a integração das equipes e faz com que os profissionais se sintam valorizados. 

Porém, nem todas as companhias irão se beneficiar do modelo moderno de gestão e sua adesão - ou não - deve ser avaliada com muito cuidado.

Eu, particularmente, tenho a minha preferência. E você?

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Colaboração e Pesquisas: Otávio Monteiro